СТАТЬИ

Белка в колесе или сопротивление изменениям.

Если есть возможность провести позитивные изменения, то все с радостью их подхватывают, начинают обсуждать и совместно воплощают в жизнь. Но здесь сразу же вспоминаются слова классика литературы Грибоедова о том, что «свежо предание, да верится с трудом!».

Большинство предпринимателей подтвердят, что сопротивление персонала изменениям колоссально. И это не случайно. Полистаем страницы истории и вспомним луддитов, которые участвовали в уличных протестах конца XVIII - начала XIX века в Англии. В те времена рабочие с опаской относились к новым технологиям, а вот к современным станкам и конвейерным линиям вообще подходили с особой осторожностью. Надомные рабочие текстильных мануфактур, которые первыми почувствовали реальную угрозу от грядущей модернизации производства, стали инициаторами «бунта против машин». В основном, их акции сопровождались погромом оборудования фабрик. Например, в 1768 году группа ткачей напала на мастерскую изобретателя прядильной машины Джеймса Харгривса в г.Блэкберн и поломала его станки. Аналогичная ситуация случилась и с фабрикой изобретателя машин для чесания шерсти Ричарда Аркрайта в городе Биркакр. Позднее, в 1792 году ткачи-надомники из города Манчестер сожгли первое предприятие с силовыми установками Эдмунда Картрайта... А еще к тому же перед рабочими стоял страх массовой потери зарплаты и своих рабочих мест.

Большинство людей боится изменений. Многие, совершая покупки, долго и детально изучают новинки. Выбирая, они предпочитают хорошо известные вкусы и характеристики.

По данным проводимых исследований пропорция принятия и сопротивления изменениям имеет следующий вид: около 5% респондентов сразу готовы принять изменения, около 5% их активно отвергают, а вот многочисленная группа, около 90% сотрудников, занимают нейтральную позицию и колеблются.

Неудивительно, что у многих производителей возникают сложности с выводом линейки новых продуктов на рынок. Поэтому приходится прикладывать немалые маркетинговые усилия, чтобы новинка прижилась среди потребителей. Что тогда говорить об изменениях в сфере бизнеса и о нарушении постоянных и знакомых процессов? Персонал грудью становится на отстаивание «привычного» и, как казалось, незыблемого.

Почему так происходит?

Лидером сопротивления изменениям стало отсутствие работниками видения проблем, диктующих необходимость изменений. Зашоренный взгляд менеджмента становится следствием привычки, притуплением острого восприятия происходящего внутри компании. И это не удивительно. Взгляд со стороны позволяет вскрыть проблемы, находящиеся на поверхности и требующие немедленного воздействия.

На почётном втором месте стоят опасения сотрудников касательно того, что в результате новаций резко увеличится объем выполняемой работы. Для изменения привычного уклада и внесения корректив в работу наравне с умственными и физическими усилиями требуются временные затраты. «Завтра» само по себе не наступит, его надо приблизить.

Далее следует разное видение проблем со стороны топ-менеджмента и рядовых сотрудников и, как следствие, методов реагирования на них. Это связано с разными факторами. В частности, те маяки, которые являются основополагающими для собственников бизнеса с их стратегическим видением, для персонала низшего звена представляется под другим углом.

Тормозом изменениям становятся новые формы и методы работы, директивно спущенные сверху. Сотрудники хотят принимать участие в грядущих изменениях. Как не покажется удивительным, для многих менеджеров более важным является факт возможности принимать участие в политике предприятия, чем уровень зарплаты, что идёт в разрез с общепринятым мнением. Необходимо проводить собрания и пятиминутки, на которых руководство будет доносить и обсуждать с коллективом информацию о планируемых новшествах и изменениях.

Следующий пункт сопротивления изменениям является следствием предыдущего: руководство не даёт возможность высказать сотрудникам своё мнение. Стратегия планируемых изменений зависит от топ-менеджмента, а операционная часть ложится на плечи сотрудников компании. Менеджеры среднего и низшего звеньев хотят быть услышанными и значимыми в работе компании и желают, чтобы к их мнению прислушивались.

Немаловажным аспектом становится страх персонала перед планируемыми изменениями, в результате которых может снизиться заработная плата. Неудивительно, что коллектив станет грудью на защиту своих кровных интересов.

При известии о грядущих изменениях, в большинстве своих случаев, на начальном этапе сотрудники выражают своё недовольство. Когда шок от полученных новостей проходит, они пытаются убедить руководство в нерациональности планируемых мероприятий, в отсутствии перспектив, аргументируя свою точку зрения. Эти дебаты могут проходит как на виду, так и кулуарно. Видя, что доводы не действуют, проактивные сотрудники начинают позиционный торг: что мы получим, если примем планируемые изменения. В случае, если топ-менеджмент не сдаёт свои позиции и твёрдо их отстаивает, наступает спад активных действий со стороны персонала и принятие грядущих нововведений.

О жизненном цикле предприятий говорилось и писалось много. Компании рождаются и умирают. Желания и замыслы ничего не стоят, если они не будут воплощены в жизнь. Только синергия усилий собственников бизнеса, управляющей команды и сотрудников помогут провести изменения и повысить эффективность работы компании.

Евгений Павличер, СЕО, бизнес-тренер Тренинговой школы переговоров и продаж «Step to Sales», экономический эксперт.

ПОСЛЕДНИЕ НОВОСТИ

15

Мая

Что такое манипуляции? Как часто используют манипуляции против нас? Используем ли мы манипуляции при коммуникациях? Это плохо или хорошо? Манипуляции...

28

Март

Жесткие переговоры традиционно направлены на отстаивание собственных интересов. Ориентация на достижение взаимовыгодных результатов в ходе...

12

Февраль

Перед тем, чем начать деловые переговоры необходимо определиться с целями. Вступая в переговорный процесс очертите свой круг интересов. Это...